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【年上部下に注意できない】組織崩壊のきっかけになり得ます。どうやって伝える？
こんにちは！
「今日こそ独立開業だぞ☆ブログ」管理人のしょちょーです。
本日も出張ブログをお届けします^_^
今回は【年上部下に注意できない】組織崩壊のきっかけになり得ます。どうやって伝える？という内容です。
１．仕事におけるフィードバックは「技術」
年上の部下に注意や指摘をする。
これは誰にとっても簡単なことではありません。
僕自身、22歳の頃から管理職を任され、常に年上の部下がいる状態でした。
（今もほとんどの社員が年上です笑）
「若いあなたに注意されるなんて心外です！」
なんて言われることもしょっちゅうでしたし、失敗も数え切れないほど経験しました。
年齢を重ねれば自然と上手くなると思っていましたが、現実はそうではありません（笑）。全然できない。（笑）
注意する行為は、年齢や立場に関係なく、高いスキルが求められるコミュニケーションですね。
「怒らない・叱らない」すべては“フィードバック”
注意・指摘・叱責という言葉を使うと、どうしても感情的な印象になります。
しかし本質は違います。
仕事の改善や成長のために行う行動は、すべて「フィードバック」です。僕はこの言葉に置き換えることで、余計な感情をなるべく除外し、建設的な姿勢を保つようにしています。
２．仕事の話題はすべてフィードバック対象
会社とは「仕事をするために集まった集団」です。
個人事業であっても同じ。
目的は事業の成長と価値提供であり、そこに属する以上、仕事に関する行動や成果は共有財産です。
だからこそ、仕事上の話題については、すべてフィードバックするべきです。
・期限を守れなかった
・報告が遅れた
・段取りが曖昧だった
こういった事象はすべて、感情抜きに「事実」としてフィードバックすべきです。
「なんで終わってないの？」ではなく、「今どんな状況ですか？」「どうしたら次は上手くいくと思いますか？」と聞く。
この姿勢が、信頼関係を壊さずに改善へ導く鍵です。
いいんです。
だって仕事をしにみんな集まっているのですから、仕事について注意し合うのは当たり前なのです。
後述しますが、問題なのは「その当たり前を言語化して共有していないこと」。
３．フィードバックされる側は「自分を守りたい」
丁寧に伝える_感情を交えない_建設的に話す。を心がけていれば、フィードバックをする側が「この内容は理不尽かどうか」を気にする必要はありません。
そもそも、フィードバックをする人は「仕事において◯◯が正しいと思うから」指摘しているのです。
仕事で集まっている以上は、部下の仕事を導いていくのは上司の役割です。上司の役割を果たすには、伝えなくてはいけないからです。
だけど問題は受け手側。
相手が「理不尽だ・ひどい言いようだ！」と感じることがあります。だけど、これは受け手側によっていかようにもできてしまうのです。人によって感じ方が違うのです。
ずいぶんと昔の話ですが、しょちょーが、タスクの期限を守れてない20代の社員に注意したら、「偉そうに言わないでください！」
しょちょーが、（患者さんに）危ない座らせ方をしている60代半ばの社員に注意したら「偉そうに言わないでください！」
えぇ、、、
後日聞いた話ですが、20代の子からは影で「あんな間抜けとは二度と話したくない」なんて言われてたみたいです。
なんなのこれ（笑）逆に理不尽（笑）
だけど、相手によって様々な反応があるのは当然です。なぜならみんな「自分を守りたい」から。守りたいときって、つい感情が荒ぶるときもあるんです。
この反応は至って普通です。
だからこそ、受け手側が感情的になってしまったときに大切なことは、相手の気持ちをまずはきちんと受け止めること。
例えば１週間後に設定した提出期限が過ぎてしまったとき。
（実際にしょちょーが言われた言葉です）
しょちょー：「◯◯の件、昨日までですが進捗はどうなってますか？」
部下：「あ、すいません。まだ途中です。でも、こんなに訪問で忙しいのに期限守れるわけないじゃないですか、もっと考えて話してもらえますか？」
しょちょー：「そうか、忙しいのに、取り掛かってくれてありがとうね。だけど、まだ途中で、僕の発言がプレッシャーに感じさせてしまったかな？正直な気持ちを話してくれてありがとうございます」
しょちょー：「とはいえ、事実として期限が過ぎてしまっていて、◯◯さんや●●さんに迷惑がかかってます」
しょちょー：「フォローができなくなってしまうので、次からは、難しいな・期限が過ぎそうだな、と思った時点ですぐに相談をお願いできますか？あと、今回の◯◯の件、どう対応していくか一緒に考えましょうか」
一旦は受け止めた上で、責めるのではなく冷静に次のステップを伝えることが重要です。
感情ではなく“責任”で話す
フィードバックには「愛情」と「責任」が必要です。
叱ることや怒ることは、感情が先に立ってしまうと、パワハラに近づきます。
相手を怖がらせてしまえば、内容は伝わりません。感情ではなく、相手の成長と組織の良化を願って伝える。この前提がある限り、それはパワハラではありません。
要注意！プライベートの話題は“地雷”になることも
一方で、プライベートな話題は注意が必要です。
たとえば「お金がない」と言っていた人が高級車を買ったとき、「そんな高い車を買うなら生活費に回したほうがいいんじゃない？」と冗談で言ったつもりでも、相手によっては不快に感じることがあります。
プライベートは価値観が強く反映される領域。触れていいかどうかを見極めることが重要です。
個人的にはプライベートな話題はどういったものであれ、ハラスメントのリスクを抱えていると思っています。
４．組織として「フィードバック文化」を共有する
もっとも重要なのは、フィードバックを文化として明示することです。
「会社として、仕事に関しては年齢・立場に関係なくフィードバックし合う」
このルールを代表や管理職が明言しておく。
つまり、会社で働いている社員たちが「この件においてフィードバックをする/受けるのは当然だよな」という認識にさせるのです。
すると、年下の上司が年上の部下へ伝えるときも、「この会社の文化だから」と受け入れやすくなります。これを個人の感覚で行うと誤解を招きますが、組織文化として共有しておくことで、誰もが安心して意見を交わせる環境ができます。
強いフィードバックが必要な場面もある
もちろん、場合によっては「強いフィードバック」が必要なこともあります。たとえば、利用者に対して暴言を吐く、敬意を欠く態度を取る。
こうした行為は会社の品位を損ないます。
「うちではそういう表現はしない」と即時に伝える勇気が大切です。それも感情ではなく、理念と信頼のために行う行為です。
５．まとめ：フィードバックは「成長の対話」
怒るのではなく、叱るのでもなく。
相手の未来を信じて、会社のために、仲間のために行う。それが本当の「フィードバック」です。
年齢も立場も関係なく、互いにフィードバックし合える文化を築く。それが組織の成長を支える最もシンプルで強い仕組みだと、僕は思います。
今日も一歩ずつ、前へ進みましょう！
皆さんの挑戦と活躍を心から願っています^_^
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著者プロフィール
●しょちょー
訪問鍼灸マッサージ業界で10年以上、現場・マネジメント・経営のすべてを経験。都内の整骨院で訪問部門をゼロから立ち上げ、7年で年商1億円にまで育て上げたのち、2021年に独立開業。
営業・採用・教育・訪問・請求業務などをすべて自ら経験し、現在は7名体制の治療院を運営中。全国のあはき師に向けてセミナーやブログでの情報発信も積極的に行っている。
自身の白血病の闘病経験を通じて「豊かに生きること」の大切さに気づき、現在は【今日こそ独立開業だぞ☆ブログ】を通して、独立や経営に悩む施術者を支援する活動を続けている。
好物はマヨネーズ。三色丼の三色をほぼ一色になるようマヨネーズをかけて食べるのが楽しみ。
